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参加者へのフィードバッグで強み・弱みをアドバイス
  • Q.一次選考の「重い課題」では、「自分の頭で考える力」を判断しているということでしたが、二次選考のグループディスカッションではどのような点をポイントに選考を行っていらっしゃるのでしょうか。
  • 吉田: グループディスカッションでは、職務遂行における潜在的な能力があるかをみています。 制限時間内で、チームで役割分担してどのように課題に取り組んでいるのかを観察することで「最後までやり遂げる力」と「変化を楽しむ力(柔軟性)」があるかを判断しています。 「変化を楽しめる人」とは、平たく言うと、自分の意見に固執することなく他者の意見を進んで取り入れられる人です。
    市場環境の変化を捉えてお客さまのニーズをくみ取り、他者の様々な意見も受け入れながら、より良い答えを導けるかどうか。当社のようなベンチャーで働く上では、とても重要な力だと考えています。

  • Q.「最後までやり遂げる力」や「変化を楽しむ力」を判断するということですが、このような個人の潜在能力に対する評価は公平な評価が難しいものだと思います。 選考を行う上で何か工夫されている点はありますか?
  • 吉田: 二次選考までは、年齢や学歴など先入観を持たずに、グループディスカッションでの個人の行動や能力のみを見るようにしています。
    また、選考では1グループに2名の採用チームのメンバーがついて審査を行っていますが、メンバーによって判断にばらつきがでないよう、あらかじめ詳細な選考基準を決めています。
    また、昼休みと選考試験が終わった後に採用メンバー全員で評価のすり合わせをし、ここでも判断に偏りがでないよう注意しています。
    それでも、次の選考に進める人を最後に選ぶときになると、かなり熱い議論になりますね(笑
  • ライフネット生命

  • Q.グループディスカッションでは、選考中に参加者1人1人に対してフィードバックを行っていらっしゃいますね。
    とても画期的な取り組みだと思うのですが、この取り組みにはどのような意図があるのでしょうか。
  • 吉田: 大手企業の採用選考でもこのような取り組みをされている企業がいくつかありますので、あまりオープンになっていないだけだと思います。
    当社では、ランチ休憩中に1回、グループ発表が終わった後に1回の計2回のフィードバックを参加者1人1人にしています。
    先にもお話しした通り、他者の意見を受け入れることができるかどうかを判断していますので、採用メンバーのフィードバックやアドバイスをどう受け止め、どう変化したかもあわせて評価しています。
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